Category Archives: 黃金法則76條

        「第十六條法則：巴納姆效應」

        ＜自信才不迷信，自己才是自己的鏡子和座標＞

        別人的一句批評，是否會讓你鬱鬱寡歡，許久都不能釋懷？別人的一句肯定表揚，是否會讓你滿心歡喜，頓時自信膨脹？

        我們經常認為，別人能更清楚認識自己，總是很在乎別人的評價，這種「巴納姆效應」是與生俱來的人性弱點。

        只有自信才不迷信，擁有主見才不會人云亦云。我們不可能每時每刻都反省自身，也不可能總以客觀眼光來觀察自己，於是我們求助外界資訊來認識自己，這樣，每個人在認識自我時很容易受外界資詢暗示的影響。

        著名的魔術師肖曼．巴納姆說：「我的表演所以受歡迎，是因為我的節目中包含了每個人都喜歡的成份，所以每一分鐘都有人願意上當受騙。」後來心理學家就用巴納姆效應來形容外界評語對一個自我評價的影響。

        人們常認為一種籠統的，一般性的人格描述正好符合自己的特點，又很在乎別人對自己的評價，總是覺得和大多數人一樣才合乎標準。所謂「巴納姆」效應指的就是這種人性弱點。

        「第十五條法則：避雷針效應」

        ＜法則運用：溝通暢通，打造上下一心的高效能組織＞

        現代有不少企業已發展成大型或超大型企業，有效的內部溝通已經成為企業成功的關鍵因素之一，引起思想共鳴的上下一心的溝通，成為企業管理最重要的一環。

        通用汽車公司曾在上世紀八十年代實行過一次企業改革計劃，本意是提高勞動生產力，但實行了一段時間，遭到工人抗議，認為是恢復了三十年代「血汗工廠」的模式，最後甚至引發大罷工。

        管理層最後對工人及職員進行了問卷調查，為了疏通管理層與下級員工之間的溝通，公司決定全面實行「交流計劃」，內容包括廠內新聞，消息公告，意見徵求，管理訓練。計劃實行以後，生產效率明顯提高，員工的不滿也減少。

        所以善於疏導是管理的精體，改進從一點一滴的小地方開始，善於與人溝通，也是個人在職業場上的重要一環。柔能克剛，遇到問題時不一定要對抗，裝上一支「避雷針」可能更為有效。

        「第十五條法則：避雷針效應」

        ＜能疏善導化解隱患明患＞

        解決矛盾最好的方法，不是迴避和壓制，而是找到問題的根源，加以疏導。

        高樓大廈都裝上避雷針，將不斷積累的電荷不斷釋放出去，就不會有電荷積累，不會發生雷擊。

        用疏通的方法不讓矛盾越積越深，來解決問題就是所謂「避雷針效應」。

        「避雷針效應」在企業管理中是很重要的一種管理方法，企業管理者必需時刻觀察到運行的狀態和員工的想法，要有一套上下溝通的辦法，使任何問題在發現的初階段就得以解決。

        如果讓員工的不滿堆積，如果讓客戶的不滿堆積，就會積重難返，一旦爆發就成為大問題，及早發現問題及早解決問題，才是好的企葉業管理。

        「第十四條法則：倒U形假說」

        ＜法則運用：常勝將軍勝在半興奮狀態＞

        法國心理學家齊加尼曾做過一個實驗，對倒U形理論進行求證，他將參加實驗者分成兩組，讓他去完成二十項工作，在過程中齊加尼對其中一組進行干擾。實驗結果一組人順利完成全部任務，另一組則不能完成多項工作。   

        實驗揭示出，所有被實驗的人，在接受任務時都處於興奮狀態，但實驗結束後，成功通過所有測試的第一組人，興奮感隨之消失，而未能完成任務的第二組參加者，雖然實驗已結束，但他們的緊張狀態並未結束，他們仍然被未能完成工困擾。

        網球名將貝克爾，他的取勝祕訣是在比賽中避免過度興奮，總是處在「半興奮狀態」。

        過猶不及，祇有適度才是最佳。

        別給自己太大壓力，更不要急功近利。

        讓自己經常保持在適度緊張的狀態下。

        「第十四條法則：倒U形假說」

        ＜一半興奮狀態，奠定成功之路＞

        我們總是相信，沒有壓力就沒有動力。然而無數現實情況讓我們可以不進一步思考，壓力真的能轉化成動力嗎？壓力在什麼程度上能轉化成動力？在壓力和動力之間有沒有一個讓人處於最佳狀態的平衡點？

        耶基斯和多德林是英國兩位心理學家，他們致力於研究工作壓力和工作績效之間的關係。他們通過研究老鼠行為發表了「倒U形假說」，他們認為當一個人處於完全沒有壓力的情況下，他也沒有做好工作的動力，但當壓力太大時，本來可以做好的工作可能反而做不好。他們認為祇有當一個人處於輕度興奮時，才能把工作做好。

        不少人從零開始，經過刻苦學習，努力工作，達到某一高峰，但此時由於野心或貪慾的膨脹，他們開始做錯事，結果從高處跌落，他們的一生就是一個倒U形。

        「倒U形假說」其實闡述了哲學上「度」的概念，過猶不及，少走一步我們達不到頂點，走多一步又錯過了好風景，適度才是最佳狀態。

        「第十三條法則：蘭登斯法則」

        ＜顧客是上帝，員工也是上帝＞

        在服務行業，大多打出顧客是上帝的標語以招攬顧客。而在英國有一家酒店，則通過處處為員工提供支持，保持員工對公司的認同和工作熱情。

        這家酒店的管理層經常走近員工參加第一線的工作，傾聽員工聲音。該酒店老闆曾這樣說：「顧客也並非總是對的，我們經常遇到有毒癮者或醉酒漢或其它無理的人，此時我們會對他們說：本酒店不歡迎你們，因為你無理對待我們的員工。」

        該酒店員工說：「正因為我們從管理層得到尊重和關心，所以我們才更自願關心顧客。」

        請尊重你的員工，像你尊重顧客一樣。

        營造互相尊重關懷的快樂的工作環境，是提高員工工作效率的最好的方法。

        「第十二條法則：莫非定律」

        ＜法則運用：感覺不對了，就要小心＞

        1983年9月，洛杉磯的蓋蒂博物館得知，一位藝術品經紀的手上有一座大理石「青年立像」，這座立像在公元前六世紀完成，在希臘出土，保存完好，是稀世之寶。博物館的工作人員面臨一個嚴肅問題：到底是不是真品呢？博物館請了專家作了詳細鑑定，又找了地質物理學家，用高科技檢驗石材的年代，似乎一切都沒有問題，於是博物館付出高價買下了這件藝術品。當作品公開展出後，就有不少不是專家的人慕名前來，可是他們當中的很多人，第一眼望到這尊立像，就覺得它不是真品，他們沒有證據，祇是覺得不像是地下埋了千年的古物。於是博物館又組織專家，進行廣泛的鑑定，結果證明他們買回的是膺品。

        許多人的直覺，比一些「專家」的判斷更正確，這證明了「莫非」定律常常是正確的。人們覺得會出錯的地方，很可能真的出錯，當你對某事覺得不對勁的時候，你就應該小心一些。人永遠不可能成為上帝，當你妄自尊大時，「莫非定律」會讓你嘗到苦頭。相反，承認自己無知，萬事小心一些，會減少困難。

        「第十二條法則：莫非定律」

        ＜做好萬全準備，感覺會出錯的事，往往就會出事＞

        你有沒有這樣的經驗：

        不帶傘時偏偏下雨，帶了傘時又不下雨。難得靠在椅背上鬆口氣，老闆就來公司巡視。在交際中你不想見到某人，偏偏就跟某人見面的機會大增。根據「莫非」定律，如果我們做任何事之前做好萬全準備，就能有效降低壞事情發生的可能，我們也可以通過了解「莫非」定律，增加自己面對挫折時的復原力，畢竟有些事真的說來說來。

        一九四九年，美國空軍一位上尉工程師，認為他的某一位同事是個倒楣蛋，不經意地說了一句話：「如果有件事可能被弄糟，那肯定就是你把它弄糟。」果不其然，不久後在安裝一套十六件重要部件時，這位同事將十六件部件全部裝錯，差點釀成大禍，到一九五八年，「莫非定律」這一詞被正式錄入韋氏大辭典。

        莫非定律在生活中是經常出現的，你想報讀的某一課程祇收N位學生，而你卻是N + 1的那一位，你坐的這班飛機誤點了，而你要轉的那一班機卻正點，排隊時你排著的隊總是移動最慢的那一隊，如果你跳到另一排去，你剛才排著的一隊卻又迅速移動，資料歸擋了就永遠用不著，沒歸擋的卻是你需要的，卻找不到了……。

        「莫非」定律看上去簡單，實際上蘊含著深刻的道理。「錯誤」是我們生活的一部份，我們必須學會如何接受錯誤，並不斷學習改進。

        「第十一條法則：牢騷效應」

        ＜讓人發牢騷，知道彼此所想，解決問題根源＞

        一位心理醫生，系統分析了自己所接觸過的數百家庭不睦的案例，他發現家庭不睦的一個重要原因是丈夫嫌妻子太嘮叨，整日關心一些瑣事，讓家庭生活失去了原本有的溫馨，不願意聽妻子的嘮叨，甚至導致不斷吵架，最後以分手做結局。

        當有人再以這樣的情形來到他診所時，他就對前來諮詢的人說：「讓你的家人發牢騷吧，這樣你才能知道對方的想法，當你耐著性子聽完妻子的牢騷，也許你會想到自己也有些地方做得不對，也有該改正的地方。」

        任何矛盾產生的原因都不一定是單一的，祇有靜心聽取家人的心聲，才能溝通好，家庭關係也能和睦了。

        牢騷是改變不合理現狀的催化劑。

        善疏則通，能導必安。

        發牢騷不一定是正確的解決問題的方法，但認真對待牢騷卻是重要的。

        「第十一條法則：牢騷效應」

        ＜給別人開口的機會，給自己改進的機會＞

        面對員工的牢騷，家人的牢騷，同事的牢騷等等，與其掩耳盜鈴，視而不見迴避問題，不如廣開言路聽聽大家心裡話，有牢騷是難免的，關鍵是為什麼發生牢騷，治病要治本，有效的溝通才是消除牢騷的良藥。

        哈佛大學心理學教授梅約，首先提出了「牢騷效應」，他跟密歇根大學社會研究院一起，對公司員工發牢騷的現象進行過長期研究。他的核心思想是有員工發牢騷，不一定表示這家公司管理差，沒有員工發牢騷的公司，可能情形更差，已有員工準備跳槽，不在乎公司有否進步，或者員工對公司已不存希望，不相信公司會接受任何意見而做出改進。

        曾有一家公司，勞工和管理層關係緊張，董事局決定請梅約教授帶了他的學生來公司做研究調查，梅約教授和他的學生積極地約見每一位員工，傾訴他們的意見，並作詳細筆錄。在梅約教授一行來了兩個星期以後，管理層跟員工的關係已大大改善，盡管梅約教授仍未做出具體的建議，員工需要的是溝通。最後該公司也做出了實質的改進，改善了勞資雙方的關係。