Category Archives: 180則智慧結晶

        「第六十三則：溝通的位差效應」

        根據很多管理學的研究，來自領導層的資訊或指示，祇有20-25%被部屬知道並正確地理解。而能從下到上反饋的資訊，則不超過10%，如果平行交流的資訊則有90%可以得到回應。

        當一個企業規模擴大之後，管理的層階就會增加，管理層越是疊床架屋，內部資訊的傳遞就會越差，理解和執行就會效率下降。

        沃爾瑪是一家超大的公司，老闆沃爾頓特別重視精簡架構，營造公司內部人人平等的氛圍，在沃爾瑪工作的員工，名牌上沒有職位，公司內部有自己的刊物發佈有關公司的消息，也大量刊登員工對公司的批評和建議，有平等才有交流，有平等才有忠誠，所以沃爾瑪的成功不是偶然的。

        「第六十二則：韋爾奇原則」

        ＜我的全部工作便是選擇適當的人去做適當的事＞

        通用電氣公司董事長傑克．韋爾奇說了以上的警句。

        通用電氣在全球僱用了超過100萬僱員，高級經理超過500人。韋爾奇認為領導者的貢獻就是適當用人，用人唯賢，他最成功的一件事，就是為自己挑選了接班人伊梅爾特，韋爾奇及伊梅爾特兩人帶領通用電氣高速成長。

        「第六十一則：史密斯原則」

        如果你不能戰勝他們，你就加入到他們中間，這是通用汽車公司前董事長羅傑．斯密斯的名言。

        現代世界中企業的競爭不一定是你死我活，不一定是以競爭對手的失敗和消失為結束。現代的大企業常會在技術，行銷策略，許多方面各有發展，在某一階級彼此可能發現合作的機會，這樣的例子比比皆是。

        現代社會市場全球化，市場也越來越大，技術從不同的方向演進，技術也更多元化，不太可能有企業獨佔市場，獨佔技術，所以合作雙贏的情形越來越普遍。

        「第六十則：沃茲沃思法則」

        ＜商業的本質就是叫人願意與你合作＞

        美國戲劇理論家提出以上法則，要讓別人願意與你合作，你應該是一個好的合作者。

        一個寓言故事：

        一個人去見上帝，問他地獄和天堂有什麼區別，上帝站起來說，我帶你去看看。先來到一個大房間，一大群人圍坐在一大鍋肉湯前，但人人愁眉苦臉，骨瘦如柴。仔細看一看，他們每人都有一支湯匙，但那湯匙的柄比每個人的手臂長許多，沒有用那湯匙餵自己，上帝告訴這個人，這裡就是地獄。

        接著又帶他去另一個大房，也是一大群人圍住一大鍋熱騰騰的肉湯，這裡每個人都健康，很快樂，他們用手裡的長匙彼此餵食，都吃得很飽，上帝告訴這些人這裡就是天堂。

        「第五十九則：共生效應」

        在自然界有一個共生現象，就是植物群生的地方，環境會變得更利於植物生長，長得更茂盛，更多的物種在此生長。

        零售業也有這樣的情形，小食街，布匹街，波鞋街，一旦成行成市，更能吸引顧客前來。顧客都知道，去到這樣的地方，就有更多的選擇，買到自己想買的東西。

        生物界也有這樣的情形，動物的群落有各自的棲居地，大量同種的生物生活在一起，有助抗天敵，有助繁殖。

        「第五十八則：帕金森定律」

        帕金森定律指出不斷擴張的行政機構，引發人浮於事，效率低下的官場通病。

        一個不稱職的官員可以有三種選擇：一是自己引退，讓位給賢能。第二是請一位能力強的人來協助自己。第三種選擇是聘兩個能力比自已差的人來幫助自己工作。

        第一種選擇當然不可取，那意味著失去權力，失去利益。第二種選擇也不可行，因為那位能力強的人將成為自己的競爭者，遲早爬過自己的頭。因此第三種選擇是唯一的選擇。

        所以像政府這一類超大機構總是不斷擴張，庸才充斥，這是無可避免的結果。

        「第五十七則：蘑菇管理法則」

        將初學者置於陰暗角落 (不受重視的部門或打雜跑腿的工作)，澆上一頭污水 (無端的批評或指責，代人受遇)，任其自生自滅 (得不到必要的指點或提攜)，其中最優秀的自然會冒出頭來。蘑菇的經歷對成長中的新人來說就像蛹，是化蝶前的必然經歷。

        二十世紀七十年代有一批傑出的電腦專才，他們自嘲自己是蘑菇，在自嘲中帶有自豪。

        年輕初初踏入社會的人，許多都會有做蘑菇的經驗，重要的是能快速地學習，適應新的工作環境，樹立良好的個人形象，盡快地渡過這一段時間，也許有同事，上司會幫助你，但要緊記，最重要是靠自己。

        「第五十六則：需求層次理論 ( 2 )」

        馬斯洛將人的需求分成5個層次。

        生理需求是最低的最基本的需求。一個人在饑餓時不會對任何其它事物有興趣，他的一切努力都是為了得到食物。

        第二個層次是生活的安全感需求。在吃、住得到解決之後，人最需要的就是生活的安全感，安全感不單是所處地方治安良好，還包括穩定工作，穩定收入，就業保障及健康保險，退休保障等等。

        人的需求的第三個層次是歸屬和愛的需求，這種需求在於人的社會性，希望自己在自己的群體中佔有一席之地，希望與別人建立友誼，得到理解與關心。

        人的第四個需求層次是尊重的需求，包括維護自己的尊嚴和來自它人的尊重。

        第五個層次的需求是自我實現的需求，這是一種發展和發揮潛能的需求，是人類最高層次的需求。

        達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題的能力很高，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾的獨處。

        當我們用金錢回報作為激勵機制的時候，管理層應明白處於不同層次需求的人，對金錢的看法並不相同。

        「第五十六則：需求層次理論 ( 1 )」

        ＜人的行為是由他追求需求的層次決定的＞

        心理學家馬斯洛認為人在滿足了基本需求之後，渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認，人在追求什麼需求，決定了他會有什麼行為。

        需求層次理論有四個基本假設：

1)         人要生存，他的需求能影響他的行為，祇有未滿足的需求能夠影響他的行為，已滿足的需求不能成為激勵的工具。

2)         人的需求依重要性和層次性可排成一定的次序，最基本的是食物、性的滿足、居住、安全……，以至到名譽、財富、權力的追求。

3)         當人的某一級需求得到滿足後才會追求高一級的需求，如此逐級上升，成為繼續努力的內在動力。

4)         滿足高層次需求的途徑多於滿足低層次需求的途徑。…… ( 待續 )

        「第五十五則：套娃定律」

        ＜你要是永遠祇任用比自己差的人，那麼公司就會淪為侏儒，你要是能任用程度的能力比自己高的人，公司就會成為巨人＞

        奧格威是管理學專家，提出以上理論，所以稱為套娃定理，是因為奧格威第一次在一個研討會上介紹這一理論時，帶了一套俄羅斯套娃到會場上，俄羅斯套娃是一套娃娃，一個比一個小，大的套住小的，外表祇見一個娃娃。

        奧格威指出很多管理者，難有容人之量，如果一個下屬鋒芒畢露，知識和才能都比自己高，心中嫉妒之心油然而生，他會排斥及壓制這些下屬同事。

        所以為人處世中國的哲學中有「藏拙」的說法不能讓上司有受到威脅的危機感，而上司則應有大局觀念，引進和提拔有能力的年青人，工作才會進步。